Trong môi trường công sở nói chung và khu vực công lập nói riêng, câu chuyện về sự đố kỵ không phải là điều mới mẻ. Nó tồn tại âm thầm, len lỏi qua các cuộc họp, hành lang cơ quan, các phòng ban, và đôi khi cả trong những cái gật đầu, nụ cười xã giao. Đố kỵ là một dạng cảm xúc rất con người, nhưng khi được nuôi dưỡng lâu dài, nó có thể trở thành lực cản lớn đối với sự phát triển của tổ chức và khiến môi trường làm việc trở nên mệt mỏi, thiếu lành mạnh. Đặc biệt ở cơ quan công lập – nơi mà hệ thống cấp bậc, thâm niên, quan hệ và quy trình xét duyệt mang tính chặt chẽ – cảm xúc này càng dễ nảy nở và lan rộng.
1. Bản chất của sự đố kỵ trong môi trường công lập
Đố kỵ trong văn phòng công lập thường xuất hiện khi một cá nhân đạt được điều gì đó mà người khác cảm thấy mình xứng đáng hơn hoặc… không muốn thấy người kia tiến lên. Điển hình nhất là ba tình huống:
-
Đồng nghiệp được thăng chức
-
Đồng nghiệp được lãnh đạo hoặc khách hàng/đối tác yêu mến
-
Đồng nghiệp có bất cứ “thay đổi mới” nào khiến họ nổi bật hơn (ví dụ: được giao dự án lớn, được cử đi đào tạo, nhận bằng khen, hoặc đơn giản là được chú ý hơn).
Điểm đặc biệt của môi trường công lập là: tính ổn định, ít biến động, và sự chậm rãi trong thăng tiến. Khi một cá nhân có bước tiến dù nhỏ, nó thường trở thành tâm điểm chú ý và dễ khơi dậy cảm giác so sánh từ những người xung quanh.
Một ví dụ quen thuộc: khi một chuyên viên chính được bổ nhiệm làm, thay vì chúc mừng, nhiều đồng nghiệp (đặc biệt là những người có cùng điều kiện) bắt đầu xì xào: “Lên được vì quan hệ”, “Tại người đó được lãnh đạo nâng đỡ”, “Mới làm vài năm đã lên rồi, vô lý”… Tất cả những lời bình đó không hẳn vì người bổ nhiệm làm sai điều gì, mà vì người khác cảm thấy mình chưa có, còn họ thì có. Có đơn vị còn xảy ra việc: cấp trên điều động người từ nơi khác về làm lãnh đạo, lập tức người của đơn vị đó đang ngấp nghé vị trí lãnh đạo đã thao túng các viên chức thuộc quyền để tạo ra một không khí coi thường người mới được điều động tới.
2. Nguyên nhân sâu xa của sự đố kỵ
a) Hệ thống cấp bậc và sự khan hiếm cơ hội
Trong cơ quan công lập, vị trí lãnh đạo và chuyên môn cao cấp ít hơn rất nhiều so với số người đang chờ để lên. Điều này tạo nên hiệu ứng “chiếc bánh quá nhỏ”, khiến mỗi cơ hội thăng tiến đều trở thành tâm điểm cạnh tranh thầm lặng. Khi người khác đạt được, bản năng tự nhiên sẽ so sánh và nảy sinh đố kỵ.
b) Tâm lý thâm niên
Một đặc trưng của khu vực công là việc coi trọng số năm công tác. Vì vậy, khi một người trẻ hơn hoặc vào sau được ưu ái giao nhiệm vụ, được đi học, được khen thưởng hay được đề bạt… thì những người “lớn tuổi nghề” thường có cảm giác bị vượt mặt. Từ đó, sự đố kỵ nảy sinh như một phản ứng phòng vệ.
Ví dụ: Một bác sĩ trẻ trong bệnh viện công được gửi đi học chuyên khoa II vì có năng lực, nhưng một số bác sĩ lớn tuổi hơn lại không vui:
“Tuổi đời chưa có bao nhiêu mà đòi chuyên khoa II, trong khi mình còn chưa đi được.”
Mặc dù tổ chức muốn đầu tư cho thế hệ kế cận, nhưng cảm xúc tự nhiên vẫn khiến nhiều người khó chấp nhận.
c) Cách đánh giá, khen thưởng chưa minh bạch
Nhiều cơ quan vẫn còn tình trạng khen thưởng theo “luân phiên”, bổ nhiệm theo “quy trình hình thức” hoặc đánh giá hiệu quả công việc mang tính định tính. Điều này khiến người trong cơ quan khó phân biệt công – tư, năng lực – quan hệ, từ đó dễ suy diễn và hình thành đố kỵ.
Khi không hiểu vì sao người khác được trọng dụng, cảm xúc tự nhiên là: “Chắc là có gì đó phía sau”.
d) Môi trường ít cạnh tranh và ít áp lực kết quả
Trong doanh nghiệp tư nhân, sự cạnh tranh và hệ thống đánh giá dựa trên kết quả khiến nhân viên tập trung vào công việc. Nhưng trong khu vực công, nơi nhiều việc mang tính thủ tục và ít chỉ tiêu cụ thể, con người thường dễ rơi vào trạng thái quan sát, soi xét nhau hơn là cạnh tranh bằng năng lực.
Nói cách khác, khi không phải ganh đua bằng hiệu suất, người ta lại ganh đua bằng vị thế xã hội và sự chú ý.
e) Đặc trưng “an toàn tâm lý thấp”
Nhiều cơ quan nhà nước tồn tại tình trạng “khó nói thật, dễ hiểu sai”. Người làm giỏi đôi khi bị xem là muốn thể hiện, người được khen dễ bị nghĩ là lấy lòng lãnh đạo. Điều này khiến môi trường thiếu an toàn tâm lý, ai cũng giữ mình, và khi thấy người khác nổi lên, cảm giác phòng thủ và đố kỵ xuất hiện.
3. Biểu hiện của sự đố kỵ
Sự đố kỵ trong cơ quan công lập không bộc phát ồn ào mà thể hiện ở các dạng tinh tế, khó chỉ mặt đặt tên:
a) Lời nói mỉa mai, giảm giá trị thành quả của người khác
-
“Nhờ quan hệ mới được đi học.”
-
“Chứ năng lực thế thì có gì đâu.”
-
“Lên chức cũng chỉ là hình thức thôi.”
Những câu này xuất hiện trong hành lang, quán cà phê, nhóm chat nội bộ.
b) Phá hoại thầm lặng (passive-aggressive)
-
Không hỗ trợ trong công việc
-
Cố ý làm chậm tiến độ
-
Không chia sẻ thông tin quan trọng
-
Đặt bẫy qua các câu hỏi “giả ngây” trong cuộc họp
c) Tìm lỗi để hạ uy tín
Khi một người bắt đầu nổi bật, các đồng nghiệp đố kỵ thường soi từng lỗi nhỏ và phóng đại nó.
Ví dụ: Một phó phòng trẻ, lần đầu chủ trì cuộc họp, hơi lúng túng trong 10 phút đầu. Sau cuộc họp, liền có người thì thầm:
“Thấy chưa, năng lực vậy mà cũng cho làm lãnh đạo.”
d) Cô lập xã hội
Không rủ rê ăn trưa, không chia sẻ thông tin, không chào hỏi đúng mực. Tính cô lập này khiến nạn nhân cảm thấy lạc lõng và dễ suy giảm động lực làm việc.
e) Chống đối dưới hình thức… tuân thủ
Một dạng rất đặc trưng của công sở công lập là “tuân thủ theo chỉ đạo nhưng theo cách làm cho mọi việc khó khăn hơn”.
Ví dụ:
-
Đặt câu hỏi không cần thiết
-
Yêu cầu văn bản hóa quá mức
-
Gửi tài liệu sát deadline
-
Làm đúng nhưng thiếu tinh thần hợp tác
4. Hệ quả đối với cá nhân và tổ chức
a) Cá nhân bị ảnh hưởng tâm lý
Người làm tốt và có thành tích thường cảm thấy áp lực khi bị đố kỵ, dẫn đến:
-
Mất động lực
-
Sợ nổi bật
-
Hạn chế sáng kiến
-
Làm việc an toàn, không dám bứt phá
Điều này tạo ra một nghịch lý: cơ quan càng cần nhân sự giỏi thì những người giỏi lại càng muốn thu mình lại.
b) Tổ chức mất cơ hội phát triển
-
Lãng phí nguồn lực trí tuệ
-
Tạo không khí nặng nề
-
Chậm đổi mới
-
Giảm hiệu quả phối hợp giữa các phòng ban
Một cơ quan có 10 người, chỉ cần 2–3 người đố kỵ là đủ để kéo “nhiệt độ tổ chức” xuống mức thấp trong nhiều năm.
c) Sự trì trệ được duy trì một cách vô hình
Khi người làm tốt bị kìm hãm bởi ánh mắt đố kỵ, họ dần chấp nhận làm việc ở mức “đủ sống”. Điều này vô tình củng cố văn hóa trì trệ vốn tồn tại lâu trong nhiều cơ quan công lập.
5. Một số ví dụ điển hình trong thực tế
Ví dụ 1: Bổ nhiệm lãnh đạo phòng
Tại một sở, một chuyên viên trẻ, năng lực tốt, được bộ phận cấp trên đánh giá cao và đưa vào quy hoạch phó phòng. Khi quyết định ra, nhiều đồng nghiệp không vui. Dù không nói thẳng, họ bắt đầu:
-
Không hợp tác
-
Chậm ký văn bản
-
Bỏ ngang họp
-
Gây khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ mới
Kết quả: dự án quan trọng bị chậm tiến độ, dù lỗi không phải ở người được bổ nhiệm.
Ví dụ 2: Được cử đi đào tạo ở nước ngoài
Một nữ chuyên viên được cử đi học 6 tháng tại Nhật theo chương trình hợp tác quốc tế. Khi trở về, thay vì được xem là nguồn lực mới, cô bị gắn mác:
“Đi chơi là chính”,
“Có quan hệ nên mới được đi”,
“Giàu lên nhờ công tác phí”…
Không ai hỏi cô đã học gì và có thể đóng góp ra sao.
Ví dụ 3: Được yêu mến bởi tinh thần làm việc
Một nhân viên nam làm việc nhiệt tình, luôn sẵn sàng giúp đỡ, được lãnh đạo và khách đến làm việc khen ngợi. Một số đồng nghiệp bắt đầu xa lánh, cho rằng anh “nịnh bợ”, dù thực tế anh chỉ làm tốt nhiệm vụ.
6. Khi nào đố kỵ trở thành độc hại?
Đố kỵ không phải lúc nào cũng xấu. Nếu nó thúc đẩy con người phấn đấu (đố kỵ tích cực), đó là điều tốt. Nhưng trong cơ quan công lập, phần lớn trường hợp rơi vào đố kỵ tiêu cực, biểu hiện bằng:
-
Muốn người khác đi xuống để mình đỡ thua
-
Ghen tức thay vì học hỏi
-
Đặt cảm xúc cá nhân lên trên lợi ích chung
Khi đố kỵ đi kèm với quyền lực (ví dụ: cấp trên ghen tị với cấp dưới) thì nó có thể trở thành hành vi bắt nạt công sở, gây ra thiệt hại lớn cho tổ chức.
7. Giải pháp cho vấn đề đố kỵ
a) Minh bạch hóa quy trình đánh giá, bổ nhiệm
Khi cơ hội thăng tiến được giải thích rõ ràng, tiêu chí công khai, năng lực được đánh giá định lượng, thì đất sống của đố kỵ giảm đi rất nhiều.
b) Tăng an toàn tâm lý trong tổ chức
Lãnh đạo cần tạo không gian để mọi người được nói thật, được khen thật, và được phản hồi thật. Một nơi mà nhân viên không sợ “nổi bật quá”, đố kỵ sẽ giảm.
c) Xây dựng văn hóa ghi nhận
Sự ghi nhận công bằng khiến thành tích của mỗi cá nhân được tôn trọng. Khi người giỏi được khen đúng cách, đồng nghiệp sẽ xem đó là chuẩn mực chứ không phải mối đe dọa.
d) Đào tạo về thái độ và kỹ năng giao tiếp
Cán bộ trong cơ quan công lập thường ít được đào tạo về kỹ năng mềm, trong khi đây lại là yếu tố then chốt để giảm xung đột, hiểu lầm, và đố kỵ.
e) Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh
Khi mọi người tập trung vào công việc, đặt mục tiêu rõ ràng, và được đánh giá bằng kết quả, đố kỵ tự nhiên sẽ giảm vì ai cũng có “sân chơi” riêng.
8. Kết luận
Sự đố kỵ trong môi trường văn phòng công lập là vấn đề mang tính cấu trúc, xuất phát từ đặc trưng hệ thống, thói quen tổ chức và tâm lý con người. Nó không chỉ là câu chuyện giữa cá nhân với cá nhân, mà còn là chỉ dấu phản ánh mức độ minh bạch, công bằng và sức khỏe văn hóa nội bộ của cơ quan.
Một tổ chức càng chuyên nghiệp thì càng ít đố kỵ. Một tổ chức càng trì trệ thì đố kỵ càng trở thành thước đo “định mức”. Và trong bối cảnh hiện nay – khi khu vực công lập đang phải cải cách mạnh mẽ, thu hút nhân tài, tăng hiệu quả phục vụ người dân – việc nhận diện và giảm thiểu sự đố kỵ không chỉ là vấn đề cảm xúc, mà là yêu cầu chiến lược để phát triển bền vững.
Sự đố kỵ trong văn phòng công lập: Nguyên nhân, biểu hiện và giải pháp
Tóm tắt: Sự đố kỵ trong cơ quan công lập thường diễn ra âm thầm nhưng có sức tàn phá lớn: làm giảm động lực, trì trệ hiệu quả phối hợp và cản trở đổi mới. Bài viết lý giải nguyên nhân, mô tả biểu hiện điển hình, đưa ra ví dụ thực tế và đề xuất giải pháp quản trị.
1. Bản chất: vì sao đố kỵ nảy sinh?
Đố kỵ là một cảm xúc so sánh tự nhiên. Trong môi trường công lập, đặc trưng về cấu trúc và quy trình tạo điều kiện để cảm xúc đó phát triển: cơ hội thăng tiến khan hiếm, trọng thâm niên, cơ chế khen thưởng chưa minh bạch và ít áp lực kết quả cụ thể.
2. Nguyên nhân chính
- Cơ hội hạn chế: Vị trí lãnh đạo và các vị trí cao cấp ít, tạo cạnh tranh ngấm ngầm.
- Tâm lý thâm niên: Người làm lâu cảm thấy “bị bỏ qua” khi người trẻ được ưu tiên.
- Thiếu minh bạch: Tiêu chí bổ nhiệm, khen thưởng mơ hồ dễ sinh suy diễn.
- Môi trường ít đo lường hiệu quả: Khi KPI không rõ, con người so sánh bằng địa vị và sự chú ý.
3. Biểu hiện dễ nhận thấy
Đố kỵ trong cơ quan công lập thường tinh tế: lời mỉa mai, phá hoại thầm lặng (không hỗ trợ, trì hoãn), soi lỗi để hạ uy tín, cô lập xã hội và “tuân thủ để chống đối”. Những hành vi này khó đo lường nhưng ảnh hưởng dài hạn.
4. Ví dụ thực tế (minh họa)
Ví dụ A: Một chuyên viên trẻ được bổ nhiệm làm phó phòng. Thay vì đón nhận, một số đồng nghiệp thể hiện thái độ chậm trễ trong phối hợp, dẫn đến dự án bị ảnh hưởng.
Ví dụ B: Cán bộ được cử đi đào tạo nước ngoài trở về với nguồn kiến thức mới nhưng bị gắn mác “quan hệ” thay vì được tận dụng năng lực.
Các ví dụ này phản ánh thực trạng phổ biến ở nhiều cơ quan: không phải công sức bị phủ nhận ngay, mà là cơ hội đóng góp bị giảm thiểu do tâm lý kìm hãm.
5. Hệ lụy đối với cá nhân và tổ chức
- Người giỏi mất động lực, thu mình lại và hạn chế sáng kiến.
- Môi trường làm việc căng thẳng, hiệu quả phối hợp giảm.
- Tổ chức trở nên trì trệ, khó thu hút và giữ nhân tài.
6. Giải pháp thực tiễn
Gợi ý triển khai: Kết hợp minh bạch quy trình + đào tạo kỹ năng mềm + văn hóa ghi nhận công bằng.
Cụ thể:
- Minh bạch hóa đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng để giảm suy diễn.
- Xây dựng an toàn tâm lý để nhân viên dám nêu ý kiến, dám nổi bật mà không sợ bị ghét.
- Đào tạo kỹ năng giao tiếp và quản lý xung đột cho cả lãnh đạo và nhân viên.
- Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh dựa trên mục tiêu và KPI rõ ràng.
- Văn hóa ghi nhận đúng người, đúng việc để mọi đóng góp được nhìn thấy và tôn trọng.
7. Câu hỏi thường gặp (FAQ)
Q: Đố kỵ có lúc có ích không?
A: Có — nếu nó thúc đẩy người ta cố gắng hơn (đố kỵ tích cực). Nhưng trong nhiều cơ quan công lập, thường là đố kỵ tiêu cực, gây hại nhiều hơn.
Q: Cách cá nhân tự bảo vệ khỏi tác động của đố kỵ?
A: Giữ chuyên nghiệp, ghi chép kết quả công việc, chủ động chia sẻ đóng góp và tìm đồng minh hỗ trợ về chuyên môn.
Kết luận
Sự đố kỵ trong văn phòng công lập là vấn đề kết cấu — liên quan đến cơ chế, văn hoá và tâm lý. Giải quyết không chỉ cần thay đổi hành vi cá nhân mà còn cần chính sách và thực hành quản trị nhân sự minh bạch, đào tạo kỹ năng mềm và văn hoá ghi nhận. Một tổ chức minh bạch và tử tế sẽ giảm đáng kể những hệ lụy mà đố kỵ gây ra.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét